Корпоративные правила

Вместо инструкций некоторые авторы рекомендуют внедрить свод корпоративных правил — как вести себя сотрудникам и руководству в той или иной ситуации. Это тоже хороший вариант. Составлялись подобного рода правила — их называли «стандарты» — этот подход вполне нормальный. Естественно, это тоже должен быть не формальный документ, а действующий регламент. Такой документ распространяет свое действие на всю организацию, всех ее сотрудников, поэтому должностные инструкции вполне могут дополнять его уже в конкретных случаях. «Стандарт» представляет одинаковый подход к ответам на те или иные вопросы, правила постановки задач перед подчиненными, ответственность подчиненного и руководителя, уровень принятия решений. На практике это выглядит примерно так. Описывается, какие вопросы решаются на уровне руководства и замов (начальников отделов), какие непосредственно исполнителями. Здесь можно отталкиваться от сумм и сроков поставок, выполнения услуг, сложности и разнообразности заказа. Сколько времени отводится на решение, в каком виде (устном или письменном) распределяются задачи между руководителем и подчиненными, между отделами, подаются данные о решении, как действуют подчиненные во внештатных ситуациях. Еще раз обратим внимание, что в небольших организациях все обычно решается на уровне обычного общения, и проблемы возникают при расширении штата.

Как и все остальные инструкции, например к бытовой технике, должностные инструкции читаются в лучшем случае два раза. Первый — при покупке (вами — при внедрении, сотрудником — при оформлении на работу), второй — при поломке (при конфликтной либо критической ситуации). Чаще всего критическая ситуация — это нарушение Правил техники безопасности с тяжким исходом — инвалидность или смерть. Следовательно, с точки зрения безопасности вам, как руководителю, необходимо предусмотреть в должностной инструкции свою защиту в спорной, конфликтной или критической ситуации. Если дело дойдет до суда с сотрудником, то должностная инструкция и трудовой договор являются дополнительными аргументами при спорах по следующим поводам:

отказ в приеме на работу;

увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок;

увольнение работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ (аннулирование трудового договора по инициативе работодателя);

изменение условий труда;

изменение определенных сторонами условий трудового договора;

удержание из заработной платы;

оплата труда в условиях отклонения от норм;

нарушение трудовой дисциплины;

наложение дисциплинарных взысканий;

возмещение работником вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно обратим внимание на то, что с работником должен быть заключен трудовой договор, в противном случае вы не можете принять его на работу (ст. 68 ТК РФ). Содержание трудового договора определяется ст. 57 ТК РФ — не поленитесь, посмотрите. Этот документ будет в первую очередь определять вашу ответственность при рассмотрении конфликтов в суде или прокуратуре. В отличие от должностной инструкции, трудовой договор должен быть заключен обязательно. Трудовой договор, должностную инструкцию необходимо подписать с обеих сторон.

Еще раз обратим внимание, что при подготовке и внедрении должностных инструкций начинать необходимо с себя — со своих действий. В первую очередь освобождайте свое время от рутинных действий.

Нередки случаи, когда в организациях серьезная текучесть кадров. Часто ее пытаются устранить через создание хороших должностных инструкций — это неправильно. Возвращаюсь к сравнению с бытовой техникой: если стиральная машина плохая, то никакая распрекрасная инструкция ее не спасет. Если бизнес-процессы в фирме не организованы, если к сотрудникам относятся без уважения, а как к рабочему аппарату, инструкции не помогут. В таком случае надо начинать с себя и внутренних процессов фирмы.

Инструкция должна быть логическим завершением упорядочения структуры предприятия и работы. Она должна показать, как организовано управление трудовыми ресурсами.

Бессмысленно поручать составление должностной инструкции самому сотруднику — объективной картины получить не удастся, ваши интересы не будут полностью учтены.

Обобщая, можно сказать, что единой должностной инструкции, подходящей к любой организации, нет. Даже одинаковые производства отличаются, не говоря уже о малом бизнесе. Поэтому скачанная из Интернета и неадаптированная инструкция подходит только для демонстрации Трудовой инспекции, но не для развития фирмы.

Резюмируем:

На этапе становления, стремительного развития и изменения бизнеса должностные инструкции могут оказаться лишними.

Как только вы и персонал перестанете справляться, необходимо перераспределять обязанности и делегировать полномочия.

Перераспределение и делегирование полномочий необходимо начинать с себя.

Создание должностных инструкций позволяет структурировать и упорядочить функции и обязанности сотрудников.

Должностные инструкции должны быть максимально гибкими, их необходимо периодически и по необходимости пересматривать.

Должностная инструкция должна определять степень ответственности и уровень принятия решений.

Должностную инструкцию нельзя превращать в карательный инструмент.

Должностная инструкция должна защищать сотрудника от неправомерных действий со стороны руководства, в том числе от самодурства, а руководство — от нежелания сотрудника работать и, в критической ситуации с вмешательством государства, от судебного преследования.

Трудовой договор должен заключаться при приеме сотрудника на работу.

Инструкция не догма, а руководство к действию. Если ее принимают как руководство к бездействию, то сотрудник или организация функционируют ненормально.

Комментировать